Ausschuss für Personal und Organisation

Niederschrift (öffentlich)

über die 11. Sitzung des Ausschusses für Personal und Organisation

am 12.05.2011
Ratssaal, Rathaus, Friedensplatz 1, 44135 Dortmund


Sitzungsdauer: 15:07 - 16:35 Uhr


Anwesend:

a) Stimmberechtigte Mitglieder:

SPD-Fraktion

Rm Schilff, Vorsitzender

Rm Balzer
Rm Berndsen
Rm Dr. Hetmeier
Rm Brandt i. V. für Rm Neumann-Lieven
Rm Pieper

CDU-Fraktion

Rm Böhm
Rm Buchloh

Rm Mause - abwesend -
Rm Th. Hoffmann i. V. für Rm Monegel
Rm Strucker
Rm Weintz
Fraktion Bündnis 90/Die Grünen
Rm Krüger
Rm Reuter
Rm Stackelbeck

Fraktion FDP/Bürgerliste
Rm Becker, stellv. Vorsitzender
Rm Kanus - abwesend -

Fraktion Die Linke

Rm Dr. Tautorat

b) Verwaltung

Herr Plätz, 11/AL
Herr Müller, 11/stv. AL
Herr Farys, 1/NEO
Herr Schultenkämper, 1/III
Frau Wolfs, StA 1 – Gleichstellungsstelle
Herr Meyer, Personalrat Stadtverwaltung Dortmund
Herr Grehl, Personalrat Stadtverwaltung Dortmund
Frau Skodzik, StA 1


Veröffentlichte Tagesordnung:

Tagesordnung (öffentlich)

für die 11. Sitzung des Ausschusses für Personal und Organisation,
am 12.05.2011, Beginn: 15:00 Uhr,
Ratssaal, Rathaus, Friedensplatz 1, 44135 Dortmund



1. Regularien

1.1 Benennung eines Ausschussmitgliedes zur Mitunterzeichnung der Niederschrift


1.2 Hinweis auf das Mitwirkungsverbot gem. §§ 31 und 43 Abs. 2 GO NRW


1.3 Feststellung der Tagesordnung


1.4 Genehmigung der Niederschrift über die 10. Sitzung des Ausschusses für Personal und Organisation am 17.03.2011

2. Angelegenheiten von besonderer Bedeutung

3. Personal

3.1 Umsetzung von Maßnahmen aus den Ergebnissen der Beschäftigtenbefragung
Kenntnisnahme
(Drucksache Nr.: 03462-11)
- Die Vorlage wurde zur Sitzung am 17.03.2011 versandt.

3.2 Gender Budgeting (geschlechtergerechte Budgetgestaltung)
Stellungnahme der Verwaltung
(Drucksache Nr.: 03647-11-E1)
- lag zur Sitzung am 17.03.2011 vor.
- Mündlicher Bericht

3.3 Arbeitszeitrichtlinie AZVO-FEU
Vorschlag zur TO (Fraktion Die Linke)
(Drucksache Nr.: 03965-11)

hierzu -> Stellungnahme zum TOP (Fraktion Die Linke)
(Drucksache Nr.: 03965-11-E2)

3.4 Modernes Landespersonalvertretungsgesetz
Vorschlag zur TO (SPD-Fraktion)
(Drucksache Nr.: 04037-11)

4. Organisation
- unbesetzt -

5. Dezernatsübergreifende Angelegenheiten
- unbesetzt -


Die öffentliche Sitzung des Ausschusses für Personal und Organisation wird durch den Ausschussvorsitzenden, Herrn Rm Schilff, um 15:07 Uhr eröffnet und geleitet.

Vor Eintritt in die Tagesordnung stellt Herr Rm Schilff fest, dass der Ausschuss ordnungsgemäß eingeladen wurde und dass er beschlussfähig ist.


1. Regularien

zu TOP 1.1
Benennung eines Ausschussmitgliedes zur Mitunterzeichnung der Niederschrift

Der Ausschuss für Personal und Organisation benennt zur Mitunterzeichnung der Niederschrift Frau Rm Pieper (SPD-Fraktion).

zu TOP 1.2
Hinweis auf das Mitwirkungsverbot gem. §§ 31 und 43 Abs. 2 GO NRW

Herr Rm Schilff als Ausschussvorsitzender weist auf das Mitwirkungsverbot gem. §§ 31 und 43 Abs. 2 GO NRW hin und bittet, dieses zu beachten, sofern es im Einzelfall zutreffen sollte.

zu TOP 1.3
Feststellung der Tagesordnung

Die Verwaltung bittet darum, die Vorlage „Prüfauftrag des Rates vom 16.12.2010 - Büro für Anregungen, Beschwerden und Chancengleichheit“ (Drucksache Nr.: 03994-11) als TOP 3.5 auf die Tagesordnung zu nehmen und damit die Tagesordnung zu erweitern, da laut Ratsbeschluss vom 16.12.2010 die Berichterstattung an den Ausschuss in der Maisitzung 2011 erfolgen sollte.

Mit dieser Erweiterung wird die Tagesordnung vom Ausschuss für Personal und Organisation einstimmig festgestellt.

Zudem machen Herr Rm Weintz (CDU-Fraktion) und Frau Rm Reuter (Fraktion Bündnis 90/Die Grünen) den Vorschlag, die als Information versandte Stellungnahme der Verwaltung vom 04.05.2011 zum „Konzept zur Personal- und Organisationsentwicklung der Stadt Dortmund“ zu behandeln.

Der Ausschuss signalisiert Einvernehmen und behandelt die Stellungnahme der Verwaltung (Drucksache Nr.: 03220-11-E9) am Ende der öffentlichen Tagesordnung.

zu TOP 1.4
Genehmigung der Niederschrift über die 10. Sitzung des Ausschusses für Personal und Organisation am 17.03.2011

Der Ausschuss für Personal und Organisation genehmigt einstimmig die Niederschrift über die 10. Sitzung des Ausschusses am 17.03.2011.


2. Angelegenheiten von besonderer Bedeutung
- unbesetzt -

3. Personal

zu TOP 3.1
Umsetzung von Maßnahmen aus den Ergebnissen der Beschäftigtenbefragung
Kenntnisnahme
(Drucksache Nr.: 03462-11)

Frau Rm Reuter (Fraktion Bündnis 90/Die Grünen) merkt an, dass die Berichterstattung der Fachbereiche sehr unterschiedlich sei. Z. B. gehe das Dortmunder Systemhaus auf die Problematik ein, dagegen halten sich andere Fachbereiche kürzer und sind weniger aussagekräftig. Sie bittet um Auskunft, wie die Umsetzung kontrolliert werde und bittet bei der nächsten Berichterstattung hierzu um eine ausführlichere Darstellung.
Bei der Beschäftigtenbefragung war die Frage nach dem Führungsverhalten und dem Verhältnis zwischen den Führungskräften und den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen. Frau Rm Reuter habe den Eindruck, dass dieses Thema bei vielen Umsetzungsstrategien keine große Rolle gespielt habe. Sie regt an, dass dieser Punkt verstärkt bearbeitet werde, da über diesen Punkt die Zufriedenheit der Beschäftigten gesteigert werden könne. In diesem Bereich sind bei der Befragung erhebliche Mängel von den Beschäftigten angemahnt worden, in den Umsetzungsberichten sei darüber nichts zu finden. In vielen Punkten bleibe es in der Planung und gehe weniger in die Umsetzungsphase.
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Stadtverwaltung, ihre Arbeitszufriedenheit und –-belastung, ihre Gesundheitssituation sind Thema des Ausschusses und es sei Ziel des Ausschusses, für Verbesserungen zu sorgen.

Herr Rm Weintz (CDU-Fraktion) hat den Eindruck, dass bei den Maßnahmen aus den Ergebnissen der Beschäftigtenbefragung welche dabei seien, die auch ohne die Befragung durchgeführt werden würden. Die Beschäftigten führen die Maßnahmen nicht auf die Befragung zurück. Er bittet den Personalrat um Auskunft, ob sein Eindruck richtig sei.

Herr Meyer bestätigt dies, sieht dies aber auf die Gesamtstruktur der Gesamtverwaltung bezogen, denn viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind über Notes angebunden, in anderen Bereichen müsse noch mit Handzetteln und Versammlungen gearbeitet werden. Was der Personalrat an Informationen erhalte, werde umgehend weiter transportiert. Es handle sich um einen großen Umorganisationsprozess, der verspätet – auch mit seinen Auswirkungen - bei den Beschäftigten ankommt. Spätestens bei der nächsten Personalversammlung werde über das Thema berichtet werden können.

Herr OB Sierau erklärt, verschiedene Ergebnisse der Beschäftigtenbefragung geben auch Anlass, in die Neuorientierung der Verwaltung einzusteigen. Es gebe zur Zeit Fachbereichsforen, die er selbst unter Beteiligung des Personalrates durchführe. Aufgabenkritik und organisatorische Maßnahmen werden durchgeführt, die Frage der Unterbringung von Beschäftigten etc. werde geklärt. Die Qualifizierung des Führungspersonals und die Erhöhung des Anteils von Frauen in der Führungsebene sind Themen, die angegangen wurden. Aus der Beschäftigtenbefragung konnten vielerlei Schlüsse gezogen werden, die aufgegriffen werden.
Die Vorlage zeige eine Zusammenstellung der Sichtweise aus den Fachbereichen, die aus der Leitungsebene der Fachbereiche formuliert sei. Daraus können wieder Rückschlüsse gezogen werden, wie z. B. die Leitungen Probleme würdigen. Eine einheitliche Form der Berichterstattung gebe es nicht, er nehme aus der Diskussion die Anregung mit, dass Hinweise auf bestimmte Aspekte bei der Fragenbeantwortung gegeben werden könnten. Ansonsten sei davon auszugehen, dass es nicht nur bei einer Planung von Maßnahmen bleibe, sondern diese auch umgesetzt werden.
Zur Kontrolle der Maßnahmenumsetzung gibt er an, dass auf die Verlässlichkeit und die Aussagekraft der Führungskräfte gesetzt werden könne. Es würde ihn freuen, wenn der Umorganisationsprozess – auch durch den Rat – mit Vertrauen begleitet werden könne.

Anschließend gibt Herr Plätz an, dass der Bericht aufgrund der Hinweise aus der letzten Sitzung bereits eine andere Darstellungsform erhalten werde. Inhaltlich verweist er als Beispiel auf den Bericht zu StA 11, wo Ende 2010 der Amtsleiter ein Führungskräftefeedback von den Bereichsleitungen erhalten habe. Danach fand eine extern moderierte Reflektionsveranstaltung mit konkreten Vereinbarungen statt. Im Laufe des Jahres werde es mit einer Überprüfung weitergehen.

Beschluss:
Der Ausschuss für Personal und Organisation nimmt den zweiten Bericht zur Umsetzung der Ergebnisse der Beschäftigtenbefragung zur Kenntnis.


zu TOP 3.2
Gender Budgeting (geschlechtergerechte Budgetgestaltung)
Stellungnahme der Verwaltung
(Drucksache Nr.: 03647-11-E1)
- Zusatz- /Ergänzungsantrag zum TOP (Fraktion Bündnis 90/Die Grünen) mit Stellungnahme
(Drucksache Nr.: 03647-11-E2)


Dem Ausschuss lag bereits zur Sitzung am 17.03.2011 die Stellungnahme der Verwaltung vom 10.03.2011 (Drucksache Nr.: 03647-11-E1) vor, die mit folgendem Absatz endet:

„... Die Umsetzung von Gender Budgeting ist eine große Herausforderung. Sie bietet die Chance, dass die eingangs genannte Strategie des Gender Mainstreaming umgesetzt werden kann. Die Voraussetzung für die Einführung des Instrumentes Gender Budgeting ist daher zunächst ein grundsätzlicher strategischer Beschluss zum Gender Mainstreaming.“

Frau Rm Stackelbeck (Fraktion Bündnis 90/Die Grünen) ist der Meinung, dass Gender Mainstreaming als EU-Rechtsnorm für die EU, den Bund und alle nachfolgenden politischen Ebenen als zwingende Grundlage eingeführt wurde, so dass es auch für die Stadt Dortmund gelten müsste. Inhaltlich sei es ihres Erachtens sinnvoll, das Gender Budgeting zeitgleich mit dem wirkungsorientierten Haushalt einzuführen.

Frau Wolfs führt aus, dass es keine Verpflichtung für die Stadt Dortmund gebe, Gender Mainstreaming einzuführen. Gender Mainstreaming muss sich als Gleichstellungsstrategie an Vorgaben, die von der EU, dem Bund und den Bundesländern kommen, orientieren. Gerichtet sind sie an unterschiedliche Akteure und auf verschiedene Handlungsfelder.

Abschließend stellt Frau Wolfs fest, dass es keinen Rechtsanspruch auf Gender Mainstreaming gibt, viele Kommunen leiten den Anspruch aus den verschiedenen Gesetzen her. Die Rechtsgrundlagen zum Gender Mainstreaming sind der Niederschrift als Anlage 1 beigefügt.

Herr Rm Berndsen (SPD-Fraktion) macht deutlich, dass es sich bei der Initiative der Fraktion Bündnis 90/Die Grünen nicht um einen Antrag, sondern um eine Bitte um Stellungnahme handelt.
Es gibt viele Gesetze, in denen sich bereits das Thema der Gleichstellung von Mann und Frau widerspiegelt. Wenn Gender Budgeting richtig erfolgen soll, müsste Personal dafür zur Verfügung gestellt werden. Herr Rm Berndsen schlägt vor, den zweiten Teil der Bitte um Stellungnahme an den Ausschuss für Finanzen, Beteiligungen und Liegenschaften zu überweisen.

Herr RM Weintz (CDU-Fraktion) hält die Einführung des wirkungsorientierten Haushaltes für vorrangig notwendig. Ein Ratsbeschluss für das Gender Mainstreaming liege noch nicht vor.

Frau Rm Stackelbeck stellt dar, dass keine erneute Beschlussfassung vorgesehen war, sondern eine schriftliche Stellungnahme erbeten wurde. Sie geht davon aus, dass kein zusätzliches Personal für Gender Budgeting erforderlich sei, da dies eine Querschnittaufgabe sei. Bei finanziellen Entscheidungen müsse berücksichtigt werden, wie sich die Entscheidung auf Bürgerinnen und Bürger auswirkt. Ein nachträgliches Einführen von Gender Budgetin hält sie für sehr aufwendig.

Für Herrn Rm Krüger (Fraktion Bündnis 90/Die Grünen) ist es überraschend, dass noch ein Ratsbeschluss zum Gender Mainstreaming notwendig ist. Bei der Aufstellung des wirkungsorientierten Haushalts sei es naheliegend, alle Bereiche im Detail anzuschauen und in diesem Zusammenhang gleich nach einer geschlechtergerechten Budgetierung zu schauen. Im Nachgang eine geschlechtergerechte Aufteilung vorzunehmen, sei eine Verdoppelung der Arbeit.


Dem Ausschuss für Personal und Organisation liegt zur Sitzung am 12.05.2011 folgende Bitte um Stellungnahme der Fraktion Bündnis 90/Die Grünen vom 10.05.2011 (Drucksache Nr.: 03647-11-E2) vor:

„..... Die Verwaltung wird gebeten zu erläutern, inwieweit Gender mainstreaming als Grundprinzip in der Stadtverwaltung und den städtischen Gesellschaften verankert ist und ob es trotz eindeutiger Rechtsnormen eines Grundsatzbeschlusses des Rates bedarf, um aktive
Gleichstellungspolitik in allen Bereichen des „Konzerns“ Stadt Dortmund zu verankern.

Die Verwaltung wird gebeten darzustellen, wie die Finanz- und Beteiligungsverwaltung das
EU-rechtlich verankerte Gender mainstreaming Prinzip umsetzt bzw. welche für die geschlechtergerechteBudgetierung notwendigen Kriterien zur Anwendung kommen.“


Hierzu erläutert Frau Wolfs, dass 2003 alle Beschäftigten über Ziele und Inhalte des Gender Mainstreamings durch die interne Öffentlichkeitsarbeit, wie Artikel in der Mitarbeiterzeitung „Mai“, durch Führungskräftetreffen, Leitungskonferenzen, informiert wurden. Das Thema wurde auch in die Seminare der Personalentwicklung integriert, insbesondere in die Seminare „Führung im Wandel“. Ableitende Rechtsgrundlagen zum Gender Mainstreaming gibt es u. a. im Bereich der Kinder- und Jugendhilfe und auch des Personalamtes, wenn es um Verhaltenstraining geht oder wie mit Beschäftigten umgegangen wird. Auch im Planungs- und Gesundheitsbereich sind viele Ansätze wiederzufinden.

Herr OB Sierau macht deutlich, dass die Aspekte der Frauenförderung und das Gender Mainstreaming in das Personal- und Organisationsentwicklungskonzept und in die Prozesse der Neuorientierung einfließen. Seit Jahren wurden z. B. die Vorlagen hinsichtlich der Gender-Aspekte überprüft.
Herr OB Sierau schlägt vor, den zweiten Absatz der Bitte um Stellungnahme aufgrund des Ratsbeschlusses zum wirkungsorientierten Haushalt nicht abstimmen zu lassen. Im Zusammenhang mit dem wirkungsorientierten Haushalt wird Gender Mainstreaming zum Thema werden, u. a. im Ausschuss für Finanzen, Beteiligungen und Liegenschaften.

Der Ausschuss folgt dem Vorschlag.

Zur Beantwortung der Frage der Frau Rm Stackelbeck aus der Ausschusssitzung am 17.03.2011, was bei der Stadtverwaltung getan werde, um eine geschlechtergerechtere Verteilung zu erreichen, gibt Frau Wolfs mit Hilfe einer Präsentation einen Überblick. Die Präsentation ist als Anlage 2 der Niederschrift angehängt. Dadurch, dass der Frauenförderplan Bestandteil des Personalberichtes des Personalamtes ist, werde laut Frau Wolfs deutlich, dass die Frauenförderung integrierter Bestandteil der Personalpolitik der Stadt Dortmund ist.
Sie gibt einen Überblick über Maßnahmen der Fachbereiche zur Verbesserung der Situation der Frauen und auch über gesamtstädtische Maßnahmen, die in Zusammenarbeit mit dem Personalamt erreicht werden.

Herr Rm Balzer (SPD-Fraktion) verweist auf § 80 des Betriebsverfassungsgesetzes, in dem nach Abs. 2 a die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung, beruflichen Aufstieg, zu fördern ist. Da die Töchter im Konzern in der Regel dem Betriebsverfassungsgesetz unterliegen, sind die Betriebsräte darauf bedacht, dass es eine Gleichstellung von Männern und Frauen gibt.

Beschluss:
Der Ausschuss für Personal und Organisation nimmt die mündliche Beantwortung der Bitte um Stellungnahme der Fraktion Bündnis 90/Die Grünen vom 10.05.2011 (Drucksache Nr.: 03647-11-E2) zur Kenntnis.


zu TOP 3.3
Arbeitszeitrichtlinie AZVO-FEU
Vorschlag zur TO (Fraktion Die Linke) (Drucksache Nr.: 03965-11)
- Stellungnahme zum TOP (Fraktion Die Linke) (Drucksache Nr.: 03965-11-E2)
- Stellungnahme der Verwaltung (Drucksache Nr.: 03965-11-E3)

Dem Ausschuss für Personal und Organisation liegt nachfolgende Bitte um Stellungnahme der Fraktion Die Linke vom 20.04.2011 (Drucksache Nr.: 03965-11-E2) vor:

„... wir bitten um die Beantwortung folgender Frage in der Sitzung am 12.05.2011.

Wie ist der Arbeitszeitrichtlinie AZVO-FEU der EU von 2003 und dem Gesetz der EU hierzu
aus 2005 zur Überstundenregelung der Beschäftigten im Brandschutz (FB 37) bis heute
Rechnung getragen worden?“


Außerdem liegt die Stellungnahme der Verwaltung vom 02.05.2011 (Drucksache Nr.: 03965-11-E3) vor:

„ .... zu der Frage der Fraktion Die Linke vom 20.04.2011 hinsichtlich der Arbeitszeitrichtlinie des Europäischen Gerichtshofes von 2003 bezogen auf die Feuerwehr teile ich Ihnen Folgendes mit:

Der Europäische Gerichtshof hat in seinem Beschluss vom 14.07.2005 klargestellt, dass die
Arbeitszeitrichtlinie auch für die Tätigkeiten der Einsatzkräfte einer staatlichen Feuerwehr
gilt. Das Land Nordrhein-Westfalen hat diese Vorgabe mit der Verordnung über die Arbeitszeit der Beamtinnen und Beamten des feuerwehrtechnischen Dienstes im Lande Nordrhein-Westfalen (Arbeitszeitverordnung Feuerwehr – AZVOFeu) vom 01.09.2006 umgesetzt, die am 01.01.2007 in Kraft getreten ist.

Danach beträgt die regelmäßige Arbeitszeit der Beamtinnen und Beamten des feuerwehrtechnischen Dienstes, die in Schichten Dienst leisten, unter Berücksichtigung des Bereitschaftsdienstes wöchentlich einschließlich Mehrarbeitsstunden im Jahresdurchschnitt 48 Stunden. Ferner ist in dieser Verordnung geregelt, dass unter Beachtung der allgemeinen Grundsätze der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes über diesen Rahmen hinaus Schichtdienst unter den in der AZVOFeu genannten Voraussetzungen geleistet werden kann.

Hinsichtlich des Ausgleichs für zuviel geleistete Arbeitszeit der Feuerwehreinsatzkräfte nach
EU-Arbeitszeitrichtlinie wurde die Verwaltung mit Beschluss des Rates der Stadt Dortmund
vom 31.03.2011 beauftragt, auf der Grundlage der mittlerweile zwischen dem Personalrat und
mir geschlossenen Rahmenvereinbarung eine finanzielle Entschädigung für die Zeit vom
01.07.2003 bis 31.12.2006 an den darin genannten Personenkreis zu zahlen oder im Ausnahmefall für das jeweilige Kalenderjahr Freizeitausgleich von 145,32 Stunden zu gewähren. Die 1 „ Rahmenvereinbarung zum Ausgleich zuviel geleisteter Arbeits- und Bereitschaftszeiten, die den Feuerwehrbeamtinnen und –beamten der
Stadt Dortmund durch die bis zum 31.12.2006 geltende Arbeitszeitverordnung Feuerwehr (AZVOFeu) mit 54 Std./ Woche statt 48 Std./Woche entstanden sind (RV 54/48)“
Rahmenvereinbarung wird nur wirksam, wenn ihr bis zum 31.05.2011 mindestens 95 % der
betroffenen Feuerwehrbeamten/-innen durch schriftliche Erklärung unwiderruflich beitreten.
Nach meiner Einschätzung wird Mitte Juni bekannt sein, ob die Rahmenvereinbarung
zustande kommen wird.“


Frau Rm Dr. Tautorat (Fraktion Die Linke) wollte beantwortet wissen, ob es schon errechenbar sei, ob zusätzlicher Personalbedarf in welcher Höhe wann anfallen werde.

Herr OB Sierau gibt an, dass dieser Bedarf errechenbar sein, so dass die Zahl bereits Einfluss auf die Zahl der Auszubildenden für den Bereich der Feuerwehr zum Einstellungszeitpunkt haben wird. Darüber werde eine Berichterstattung im Ausschuss folgen.

Beschluss:
Der Ausschuss für Personal und Organisation nimmt die Stellungnahme der Verwaltung vom 02.05.2011 (Drucksache Nr.: 03965-11-E3) zur Kenntnis.


zu TOP 3.4
Modernes Landespersonalvertretungsgesetz
Vorschlag zur TO (SPD-Fraktion) (Drucksache Nr.: 04037-11)
- Stellungnahme zum TOP (SPD-Fraktion) (Drucksache Nr.: 04037-11-E1)


Eine Bitte um Stellungnahme der SPD-Fraktion mit nachfolgendem Wortlaut (Drucksache Nr.: 04037-11-E1) vom 06.05.2011 liegt dem Ausschuss für Personal und Organisation vor:

„..... die Landesregierung hat im April 2011 einen Gesetzesentwurf für ein neues LPVG in den Landtag eingebracht.
Das LPVG wurde erst 2007 durch die damalige CDU/FDP-Landesregierung geändert.
Mit dieser Novelle wurde jedoch kein zukunftsgerichtetes Personalvertretungsrecht geschaffen.
Mitbestimmungsrechte der Personalräte wurden seinerzeit abgebaut, Freistellungen von
Personalräten reduziert und Gewerkschaften in bestimmten Verfahren ausgeschlossen.
Ein zeitgemäßes LPVG muss die zahlreichen strukturellen und organisatorischen Veränderungen in den Dienststellen berücksichtigen.
Dabei geht es nicht darum, derartige Veränderungen zu verhindern, sondern diese unter
wirksamer Beteiligung der Personalräte zu gestalten.
Eine wirksame Beteiligung der Personalräte als Hindernis zu verstehen, gefährdet sozialverträgliche Modernisierungsprozesse und führt auf lange Sicht dazu, dass die Leistungsfähigkeit und die Attraktivität des öffentlichen Dienstes nicht mehr gewährleistet wird.
Ein modernes LPVG sollte zukünftige Entwicklungen in den Blick nehmen.
Unter diesen Voraussetzungen ist offensichtlich ein erheblicher Reparatur- und Änderungsbedarf für das gültige LPVG in folgenden Handlungsfeldern entstanden :

1. Die Beteiligungstatbestände (Mitbestimmungs-, Mitwirkungs- und Anhörungsrechte) müssen überprüft und in vielen Bereichen wieder auf den Rechtszustand vor der Novelle in 2007 zurückgeführt und zukunftsgerichtet fortentwickelt werden.
2. Die Verfahrensrechte der Personalvertretungen müssen modifiziert und die Rahmenbedingungen für eine angemessene Behandlung von beteiligungspflichtigen
Angelegenheiten verbessert werden.
3. Die auf eine gleichberechtigte Partnerschaft gerichteten Grundsätze im LPVG sind zu stärken insbesondere im Einigungsstellenverfahren und bei der frühzeitigen Unterrichtung
der Personalräte.
4. In weiteren Regelungsbereichen sind Defizite erkennbar und diskussionswürdig. Z.B. ist auf kommunaler Ebene bei den gemeinsamen Einrichtungen (JobCenter) ein doppeltes Wahlrecht für die Beschäftigten denkbar.

Die SPD-Fraktion bittet die Verwaltung, dem Fachausschuss nach abschließender Beschlussfassung über den Gesetzesentwurf zum neuen LPVG eine synopsenartige Darstellung über die konkreten Änderungen zum LPVG mit den möglichen Auswirkungen für die Kommunen vorzulegen.
Hierzu wäre eine Stellungnahme des Personalrates der Stadtverwaltung Dortmund mit
ergänzenden Hinweisen zur aktuellen Modifizierung des LPVG sicherlich wünschenswert.“

Beschluss:
Dem Ausschuss für Personal und Organisation ist nach abschließender Beschlussfassung über den Gesetzesentwurf zum neuen LPVG eine synopsenartige Darstellung über die konkreten Änderungen zum LPVG mit den möglichen Auswirkungen für die Kommunen vorzulegen.

Hierzu wäre eine Stellungnahme des Personalrates der Stadtverwaltung Dortmund mit
ergänzenden Hinweisen zur aktuellen Modifizierung des LPVG sicherlich wünschenswert.

Auf die Bitte um Stellungnahme der SPD-Fraktion vom 06.05.2011 wird verwiesen.


zu TOP 3.5
Prüfauftrag des Rates vom 16.12.2010 - Büro für Anregungen, Beschwerden und Chancengleichheit
Kenntnisnahme
(Drucksache Nr.: 03994-11)

Herr Böhm (CDU-Fraktion) berichtet von verschiedenen Gelegenheiten, bei denen er die Möglichkeit hatte, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Büros für Anregungen, Beschwerden und Chancengleichheit (BABC) zu beobachten. Bei den Bürgerdiensten waren die Schalter immer mit vielen Bürgerinnen und Bürgern belagert und die Beschäftigten der Stadtverwaltung waren alle beschäftigt. Im Bereich des BABC stehen vier Schreibtische, von denen nur zwei besetzt waren. Arbeit sei in der Zeit – zu unterschiedlichen Tageszeiten - nicht angefallen. An einem Tag sei er, als er etwas an einem der leeren Schreibtische notieren wollte, verscheucht worden. Die Statistik zeige, dass es vier bis fünf Begegnungen maximal pro Tag im Durchschnitt des Jahres bei vier Mitarbeitern/innen gibt. Seines Erachtens könnten max. zwei Personen diese Arbeit erledigen. Gleichzeitig wissen die Mitarbeiter/innen der Bürgerdienste nicht, wie sie ihre Arbeit schaffen sollen.

Herr Rm Becker (Fraktion FDP(Bürgerliste) weist auf den vorletzten Absatz auf Seite 2 der Vorlage hin:
„Eine Aufgabe des BABC würde nicht zu einer Einsparung der Personalkosten führen, da diese weiterhin im Stellenplan – an anderer Stelle – vorhanden wären.“
Herr Rm Becker ist davon überzeugt, dass bei einer Aufgabe des Büros das Personalkostenbudget im Dezernat vermindert werden würde.

Das Beispiel des Herrn Rm Böhm werde von Herrn OB Sierau aufgegriffen. Da Aufgabenkritik betrieben werde, müsse geschaut werden, in welchem Umfang Aufgaben wahrzunehmen sind, effektiv wahrgenommen werden oder vielleicht effektiver wahrgenommen werden können.
Mit dem Satz, der von Herrn Rm Becker zitiert wurde, sei gemeint, dass bei Auflösung des Büros die Arbeit nicht wegfallen werde, die Beschwerden gebe es weiter und sie müssen bearbeitet werden. In den letzten Jahren habe das Bürokratieabbaugesetz dazu geführt habe, dass es mehr Rechtsunsicherheiten gibt, mehr Menschen den Klageweg beschreiten und auch weniger Widersprüche, dafür aber mehr Beschwerden eingehen.
Wenn man bürgerfreundlich sein will und den Menschen dabei geholfen werden soll, dass ihre Anliegen möglichst sachgerecht beantwortet werden, müssen die Sachbearbeiter(innen) qualifiziert sein, um die zumeist komplexen Sachverhalte auszuklären.
Wenn diese Aufgabenwahrnehmung als entbehrlich oder überflüssig angesehen werde, überrasche dies Herrn OB Sierau, da er öfter Dankesschreiben dafür erhalte, dass Sachverhalte aufgearbeitet und geklärt wurden oder auch geholfen wurde.
Es müsse sicherlich darüber im Rahmen des dynamischen Prozesses der Neuentwicklung nachgedacht werden, wie die weitere Entwicklung zu bewerten sei.

Herr Rm Berndsen (SPD-Fraktion) bittet darum, die Vorlage auch dem Ausschuss für Bürgerdienste, öffentliche Ordnung, Anregungen und Beschwerden zur Kenntnis zu geben.

Der Ausschuss für Personal und Organisation signalisiert Einvernehmen und folgt diesem Vorschlag.

Beschluss:
Der Ausschuss für Personal und Organisation nimmt die Stellungnahme der Verwaltung zur Kenntnis. Zudem wird die Vorlage dem Ausschuss für Bürgerdienste, öffentliche Ordnung, Anregungen und Beschwerden zur Kenntnis gegeben.

4. Organisation
- unbesetzt -

5. Dezernatsübergreifende Angelegenheiten
- unbesetzt -


Zur Information wurde versandt:
Konzept zur Personal- und Organisationsentwicklung der Stadt Dortmund
Stellungnahme der Verwaltung
(Drucksache Nr.: 03220-11-E9)

Herr Rm Weintz (CDU-Fraktion) und Frau Rm Reuter (Fraktion Bündnis 90/Die Grünen) bitten darum, die als Information versandte Stellungnahme der Verwaltung vom 04.05.2011 zum „Konzept zur Personal- und Organisationsentwicklung der Stadt Dortmund“ zu behandeln.

Der Ausschuss signalisiert Einvernehmen.


Auf die Bitte um Stellungnahme der Fraktion Bündnis 90/Die Grünen zur Sitzung des Ausschusses für Personal und Organisation am 17.03.2011 (DS-Nr. 03220-11-E8) wurde folgende Stellungnahme der Verwaltung (Drucksache Nr.: 03220-11-E9) abgegeben:

„Sehr geehrte Damen und Herren,
gerne beantworte ich die in Ihrer Bitte um Stellungnahme formulierten Fragen. Das Dortmunder Systemhaus, das Personalamt und die Personalagentur haben sich mit der Thematik befasst.

1) Welche Konzepte von Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten gibt es, die auch älteren Beschäftigten adäquate Möglichkeiten der Qualifizierung und der Fortbildung bietet?

Die Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten als auch die Qualifizierungsmaßnahmen der Personalagentur stehen allen Beschäftigten offen. Es gibt für die Teilnahme an Qualifizierungsmaßnahmen keine Altersbeschränkung. Besondere Angebote für ältere Beschäftigte werden derzeit nicht gemacht.

So lag der Alterdurchschnitt der Teilnehmer/innen an Personalentwicklungsmaßnahmen des Personalamtes im Jahr 2010 bei 44 Jahren und entspricht damit etwa dem Alterdurchschnitt der Beschäftigten der Stadtverwaltung von 45 Jahren. Das bestätigt, dass die Angebote allen Altersgruppen gerecht werden.

Die Personalagentur liegt mit ihren Maßnahmen bei einer Spreizung von 20 bis 60 Jahren und einem Durchschnittsalter von derzeit 40,4 Jahren unter dem allgemeinen Altersdurchschnitt aller Beschäftigten. Der Altersschnitt in den Qualifizierungsmaßnahmen wird durch die Einbindung von Auszubildenden
der Stadt gesenkt, die nach Abschluss ihrer Ausbildung in ihren Ausbildungsberufen nicht übernommen werden konnten.

Ältere Beschäftigte nutzen Weiterbildungsangebote wie die Angestelltenlehrgänge I und II und die Bilanzbuchhalterlehrgänge am Westfälisch-Märkischen Studieninstitut und nehmen an Förderprogrammen wie dem Mentoringprogramm für Frauen teil. Altersangaben zu den Lehrgängen des Westfälisch-Märkischen Studieninstitutes liegen nicht vor. Im Rahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung wurden zwei Projekte (Projekt "Älter werden im Beruf" bei FABIDO und Projekt „Menschen in altersgerechter Arbeitskultur - Arbeiten dürfen, können und wollen“) zur altersgerechten Arbeit im Betrieb durchgeführt. Der Bedarf an Angeboten zur Gesundheitsförderung wird ständig beobachtet. Individuelle Maßnahmen können mit den Fachbereichen jederzeit entwickelt werden.

2) Wie soll eine angemessene Beschäftigtenquote an Menschen mit Migrationshintergrund erreicht werden?

Eine vorgegebene Quote für die Einstellung von Nachwuchskräften mit Zuwanderungsgeschichte gibt es bei der Stadtverwaltung Dortmund nicht. Die Ausbildungsabteilung der Stadtverwaltung Dortmund bemüht sich seit Jahren, die Anzahl der Auszubildenden mit Zuwanderungsgeschichte zu erhöhen. Die Maßnahmen bzw. Aktivitäten dabei sind vielfältig. Damit ist es gelungen, den Anteil von Auszubildenden mit Zuwanderungsgeschichte von 6 % in 2007 auf 20 % in 2010 zu erhöhen. In den laufenden Verfahren des Einstellungsjahrgangs 2011 haben bisher 15 % der eingestellten Nachwuchskräfte eine Zuwanderungsgeschichte. Endgültige Zahlen für 2011 liegen Ende August vor.

In Zusammenarbeit mit der RAA (Regionale Arbeitsstelle zur Förderung von Kindern und Jugendlichen), mit Migrantenselbstorganisationen, mit der Bundesagentur für Arbeit etc. finden zentrale Veranstaltungsreihen für Schüler/innen und deren Eltern statt. Darin wird die Stadtverwaltung Dortmund als Arbeitgeberin mit einer Vielzahl von Ausbildungsberufen vorgestellt und Förderungsmöglichkeiten, wie Schülerbetriebspraktika und Kurzzeitpraktika aufgezeigt.
Um gerade die Aufmerksamkeit der Eltern und Jugendlichen mit ausländischen Wurzeln zu erlangen, wurde ein Flyer mit dem Ausbildungsslogan „Ausbildung lohnt“ mit Unterstützung der Auslandsgesellschaft NRW e.V.“ in neun verschiedenen Sprachen übersetzt.
In den jährlichen Stellenausschreibungen werden Jugendliche mit Zuwanderungsgeschichte ausdrücklich aufgefordert, sich bei der Stadtverwaltung zu bewerben.

Für den Bereich der externen Einstellungen wird unter Federführung von MIA-DO in einer Arbeitsgruppe u. a. mit Vertreter(inne)n des Personalamtes ein Gesamtkonzept entwickelt.

3) Mit welchen Personalentwicklungsmaßnahmen soll der Mangel an weiblichen
Führungskräften innerhalb der Verwaltung behoben werden?

Der Anteil von Frauen in Führungsfunktionen liegt bei 38 % (Stand 3/2011).
Unterschiedliche Maßnahmen zielen darauf ab, eine Veränderung in der Anzahl der weiblichen Führungskräfte herbeizuführen.
Zu nennen ist zunächst das Mentoringprogramm, über das gezielt Frauen angesprochen werden, die eine Führungsfunktion in der Verwaltung anstreben und durch das Programm dabei unterstützt werden. An den beiden durchgeführten Mentoringprogrammen für Frauen (2001/2002 und 2008/2009) haben insgesamt 30 Frauen teilgenommen. Aus diesem Kreis haben sich bisher 12 Frauen in Auswahlverfahren durchgesetzt und eine Führungsfunktion bzw. eine stellvertretende Führungsfunktion übernommen. Darüber hinaus haben 12 weitere Teilnehmerinnen eine berufliche Veränderung realisiert (z. B. Übernahme einer höherwertigen Planstelle). Im April 2011 ist ein weiteres Mentoringprogramm mit 15 Teilnehmerinnen gestartet.

Jeder Fachbereich ist aufgefordert, in enger Zusammenarbeit mit den Fachbereichen 10, 11, 20 und dem Frauenbüro, eine mittel- und langfristige strategische Personalplanung zu entwickeln, mit dem Ziel, freiwerdende Führungsstellen mit Frauen zu besetzen. Hierzu gehört die systematische Entwicklung potenzieller weiblicher Führungskräfte u. a. auch durch spezielle Seminare für Frauen, die diese auf Führungspositionen vorbereiten.

Das Frauenbüro bietet Frauen im Vorfeld von Stellenbesetzungsverfahren auf ihrem Weg in die angestrebte Position Beratung, Unterstützung und Begleitung an, um ihre Chancen im Wettbewerb zu verbessern. Parallel erfolgt eine Sensibilisierung der Führungskräfte für das Thema Frauenförderung. In diesem Zusammenhang ist auch ein Handbuch für Führungskräfte zum Thema "Förderung der Gleichstellung" in Vorbereitung.

4) Bottom up Prozesse sind unverzichtbarer Bestandteil einer partizipativen Personalführung. Wie sollen diese Prozesse in der Stadtverwaltung eingerichtet werden?

Für die Beteiligung der Beschäftigten wurde die „Dienstvereinbarung über die Beteiligung der Beschäftigten an Gestaltungs- und Veränderungsvorgängen bei der Stadtverwaltung Dortmund (DVPZ)“ vom 08.04.2002 abgeschlossen. Sog. Bottom up Prozesse sind bereits Bestandteil der Organisationsentwicklung.

Diese Prozesse starten wie etwa bei der Zusammenführung des damaligen Stadtplanungsamtes (61) mit dem ehemaligen Bauordnungsamt (63), der Gründung des Vergabe- und Beschaffungszentrums (19) oder der Neuorganisation der Städtischen Immobilienwirtschaft (65) mit einer Vollversammlung der Beschäftigten, in denen die Ziele des Prozesses vorgestellt und diskutiert werden. Von Beginn an ist der Personalrat in die Maßnahme eingebunden und kann an allen Sitzungen teilnehmen. Dann nehmen Arbeitskreise, aus den Beschäftigten gebildet, die Arbeit zu den einzelnen Themen auf. Die Protokolle und Arbeitsunterlagen stehen allen Beschäftigten in einer eigenen Notes-
Datenbank zur Verfügung.

Die Entscheidungen werden aus den Arbeitskreisen der Projektlenkungsgruppe vorgelegt. Auch hier ist der Personalrat Mitglied. Die Projektlenkungsgruppe entscheidet in der Regel abschliessend. Bei Maßnahmen, die Fachbereiche aus verschiedenen Dezernaten betreffen, wird eine Entscheidung im Verwaltungsvorstand getroffen.

5) Viele Beschäftigte der Stadtverwaltung bemängeln die Qualität der Führung ihrer Vorgesetzten. Wie soll verhindert werden, dass durch eine Ausweitung der Führungsspanne eine weitere Qualitätsminderung einhergeht?
und
6) Welche Aktivitäten will die Stadt zur Führungskräfteentwicklung entfalten?

Die Ausweitung der Führungsspanne bedeutet keine Qualitätsminderung. Die Konzentration auf weniger, dafür aber besser vorbereitete und intensiver unterstützter Führungskräfte kann vielmehr zu einer Qualitätsverbesserung führen. Hier liegt künftig ein Schwerpunkt der Personalentwicklung.

Die Stadt Dortmund wird die bisherigen im Anforderungsprofil für Führungskräfte definierten Anforderungen auf ihre weiterhin bestehende Gültigkeit im Rahmen des Prozesses zur Neuorientierung der Verwaltung überprüfen.

Bei der künftigen Besetzung von Führungsfunktionen werden die zur Erfüllung der Führungsaufgaben notwendigen persönlichen Kompetenzen stärker in die Auswahlentscheidung einbezogen. Das bisherige Angebot an Qualifizierungsmaßnahmen
wird auf fehlende Elemente überprüft, die Teilnahme an einzelnen Veranstaltungen verbindlicher als in der Vergangenheit. Instrumente, mit denen das Führungsverhalten hinterfragt wird und eine Weiterentwicklung begleitet wird, wie z.B. die Führungskräfterückmeldung, sollen verstärkt zum Einsatz kommen.

7) Welche Projekte aus dem langjährigen Prozess der Verwaltungsstrukturreform werden von der Verwaltung als erfolgreich angesehen? Nach welchen Kriterien werden der Erfolg oder das Scheitern der Projekte bewertet?

In den bisherigen Phasen der Verwaltungsmodernisierung wurden eher (Management-) Methoden und (Steuerungs-)Instrumente eingeführt. Das Hauptaugenmerk lag auf den sog. „harten Faktoren“. Hier sind insbesondere die Einführung einer flächendeckenden Kosten- und Leistungsrechnung, des Controllings und die Budgetierung von Personal- und Sachaufwänden auf Fachbereichsebene zu nennen.

Die Einrichtung moderner Managementwerkzeuge ist damit abgeschlossen, eine bedarfsweise Ergänzung ist dennoch nicht ausgeschlossen. Das methodische Fundament für eine handlungsfähige und steuerbare Großstadtverwaltung ist vorhanden.

Zuletzt wurden die Reformbemühungen im Projekt „Verwaltung 2020“ mit dem Schwerpunkt Prozessoptimierung durch Technikeinsatz gebündelt. Dieses Projekt wurde mit Beschluss des Verwaltungsvorstandes in die Strukturen der Neuorientierung der Verwaltung überführt.

8) Welche Projekte sollen fortgeführt und welche nicht weiter verfolgt werden?
Bei der Überfügung des Projektes „Verwaltung 2020“ hat der Verwaltungsvorstand
am 02.09.2010 folgenden Beschluss gefasst:

Projekte	Beschluss des Verwaltungsvorstandes
Revision der V2020 Teilprojekt - IT	wird nicht fortgeführt
Revision der V2020 Teilprojekt - Außendienste (mobiles Arbeiten)	wird nicht fortgeführt
Revision der V2020 Teilprojekt - Handwerkerkopplung	wird von StA 65 und dosys. zum Abschluss gebracht
Revision der V2020 Teilprojekt - Beschaffung	wird von StA 19 und dosys. fortgeführt
Revision der V2020 Teilprojekt - Rechnungswesen, Controlling	Fortführung unter Moderation 1/NEO. Von der PG OE wird zur Zeit ein Vorschlag zur Neuorganisation der kreditorischen Rechnungsbearbeitung erstellt.
Revision der V2020 Teilprojekt - Personal	wird nicht fortgeführt

9) Aus welchem Grund wurde das am 13.12.2007 beschlossene Personalqualifizierungskonzept nicht umgesetzt? Gab oder gibt es vorbereitende Maßnahmen, die zur Grundlage des aktuellen Handelns verwendet werden können?

Dem Haupt- und Finanzausschuss wurde der Entwurf eines Personalqualifizierungskonzeptes
in seiner Sitzung vom 12.06.08 (TOP 2.3.2) vorgelegt und als Sachstandsbericht zur Kenntnis genommen. Das Konzept ist auf die Begleitung der durch Umstrukturierungsmaßnahmen betroffenen Beschäftigten (seinerzeit „Verwaltung 2020“) ausgerichtet gewesen.

Im Herbst 2008 hat sich der Personalrat aus den Gesprächen zurückgezogen. Wegen der seinerzeit ausgesprochenen Kündigungen bei StA 21 im Rahmen der sog. Bargeldaffäre sah der Personalrat die Gesprächsgrundlage entfallen. Durch die Vakanzen in Personalamtsleitung und Personaldezernat fehlten zudem verwaltungsseitig die Ansprechpartner. Erst nach der Ernennung des Personalamtsleiters und der Übernahme des Personaldezernats durch den Oberbürgermeister wurden die Gespräche wieder aufgenommen.

Die Umsetzung und Weiterentwicklung erfolgt jetzt im Rahmen der Neuorientierung der Verwaltung. Derzeit arbeitet die Personalentwicklung gemeinsam mit der Personalagentur an der flächendeckenden Erhebung von Anforderungs- und Qualifikationsprofilen. Als Basis für diese systematische Bedarfsanalyse wurde ein Prototyp einer technischen Lösung entwickelt, der auf der Basis eines Beschäftigtenportals eine dezentrale Datenpflege ermöglicht.

10)Wie bewertet die Verwaltung die Einschätzungen des Personalrates zu den Leitentscheidungen des Verwaltungsvorstandes?

Üblicherweise werden Leitentscheidungen des Verwaltungsvorstandes durch die Fachbereiche vorbereitet und mit dem Personalrat im Vorfeld diskutiert. Nur in Einzelfällen gibt es aus strategischen Gründen Leitentscheidungen, die den Charakter von Grundsatzentscheidungen haben. Dies war in der Vergangenheit etwa bei der Rückführung von Eigenbetrieben der Fall. Auch bei der Umsetzung von Leitentscheidungen werden partizipative und transparente Verfahren unter Beteiligung des Personalrates durchgeführt.

Grundsätzlich sind im Rahmen der Haushaltskonsolidierung aber auch im Rahmen von Organisationsmaßnahmen im Zuge der Neuorientierung der Verwaltung zuerst die Fachbereiche am Zuge, geeignete Vorschläge zu unterbreiten. Vorschläge der Fachbereiche und der Beschäftigten werden im Rahmen der Partizipation breit diskutiert. Erst danach entscheidet der Verwaltungsvorstand.

11)Wie gedenkt die Verwaltung der Anregung des Personalrates zu folgen, für die Erstellung der Personalaufwandsentwicklung einheitliche Kriterien zu entwickeln und flächendeckende Arbeitsplatzbeschreibungen zu erstellen?

Es ist integraler Bestandteil des Personal- und Organisationsentwicklungskonzeptes, dass die dort beschriebenen Maßnahmen nach einheitlichen, transparenten Maßstäben erfolgen.

Die (im Konzept vorgestellte) Personalaufwandsermittlung wird durch die vorhandenen technischen Systeme gestützt. Ein manuelles Eingreifen ist nicht erforderlich. Ergänzende Informationen werden im Rahmen der flächendeckenden Aufgabenkritik erhoben. Damit ist es möglich, Aussagen zur Fremdfinanzierung von Stellen zu machen und aufgabenbezogene Arbeitsplatzbeschreibungen zu erstellen.

12)Wie bewertet die Verwaltung die Vermutung des Personalrates, dass nicht die Altersfluktuation, sondern die bewusste Nichtbesetzung von Stellen als Sparinstrument wirksam wurde.

Es ist tatsächlich nur eine Vermutung. Grundsätzlich gilt für die Besetzung von Planstellen die 6-monatige Wiederbesetzungssperre. Gleichwohl wird eine zeitnahe Prüfung der Wiederbesetzung von Planstellen durch die Clearingstelle angestrebt.

Die Altersfluktuation kann grundsätzlich nur abgeschöpft werden, wenn in der Folge Planstellen nicht wiederbesetzt werden. Insofern ist es systemimmanent, wenn Planstellen unbesetzt sind.
Dauerhafte strukturelle Verbesserungen stellen sich jedoch erst dann ein, wenn diese vakanten Stellen infolge organisatorischer Maßnahmen wie Aufgabekritik, Aufgabenverzicht, Prozessoptimierung oder Standardsenkung dauerhaft entfallen können. Viele dieser angestoßenen Organisationsprozesse sind noch nicht abgeschlossen.

13) Wie bewertet die Verwaltung aufgrund der bisherigen Erfahrungen die Doppelstruktur von Personalamt und Personalagentur?

Es gibt keine Doppelstruktur; jeder Fachbereich hat seine Aufgaben. Die Gründung einer Personalagentur basiert auf einer Vereinbarung, die im Zuge der Dienstvereinbarung „Gemeinsame Grundsätze für das sozialverträgliche Umsetzen der personellen Folgen aus Maßnahmen der Haushaltskonsolidierung sowie anderer organisatorischer Maßnahmen" vom 09.12.09 getroffen wurde.

Das Personalamt war und ist für den Personaleinsatz zuständig und die Personalagentur ist als zusätzlicher interner und externer Qualifizierungsdienstleister hinzugetreten. Mit der organisatorischen Neuaufstellung des Personal- und Organisationsamtes wird diese Aufgabenabgrenzung noch einmal geschärft.

Das Personalamt in seiner bisherigen Struktur hat im Wesentlichen folgende
Zuständigkeiten:
 Personalbetreuung,
Besoldungs- und Entgeltabrechnung,
Personalentwicklung mit den Schwerpunkten: Führung und Zusammenarbeit und Beurteilungswesen,
Ausbildung,
Arbeitssicherheits- und -medizinischer Dienst, betriebliche Gesundheitsförderung,
die Klärung von Grundsatzfragen, Personalcontrolling, Rechnungswesen und Beihilfen.

Die Personalagentur wird zur Zeit als Stabstelle beim Oberbürgermeister geführt.
Die Aufgaben umfassen u. a.:
Bedarfsgerechte Qualifizierung von freigesetzten Beschäftigten aus
Rationalisierungsmaßnahmen,
Einbindung von überplanmäßig Beschäftigten und Leistungsveränderten
mit Entwicklungspotential in das Qualifizierungs- und Besetzungskonzept,
Erschließung fremdfinanzierter Einsatzmöglichkeiten (z.B. Stadttöchter, JobCenter, Dienstleister für andere Kommunen),
Personal(-rückführungs)konzept JobCenter,
Qualifizierung von Beschäftigten als Voraussetzung für In-/Outsourcing von Aufgaben,
Einwerben externer Fortbildung zur (Teil-)Finanzierung des Qualifizierungscenters
und Schaffung eines Qualifizierungsverbundes,
Aufbau und Pflege eines internen Trainernetzwerks (ggf. in Nebentätigkeit).

Aus der Gegenüberstellung der Aufgaben wird deutlich, dass keine „Doppelstruktur“
von Zuständigkeiten besteht. Die Gründung der Personalagentur verfolgt das Ziel, dass im Gegenzug zum Verzicht auf betriebsbedingte Kündigungen Beschäftigte passgenau für neue zukunftssichere Aufgaben qualifiziert werden.

14)Nach welchen Kriterien soll Aufgabenkritik in der Stadtverwaltung durchgeführt werden? Bezieht sich Aufgabenkritik nur auf die Ermittlung von Einsparpotenzialen, sondern auch auf die Erfassung und Wahrnehmung neuer Aufgaben?

Die Aufgabenkritik bezieht sich zunächst nur auf vorhandene Aufgaben. Die Projektgruppe Organisationsentwicklung führt mit den Fachbereichen eine Ist-Aufnahme durch und berücksichtigt dabei Kriterien wie u. a. Grundlage und Rechtscharakter der Aufgabenwahrnehmung, zeitliche Befristung, Beeinflussbarkeit des Standards. Dann werden gemeinsam mit den Fachbereichen Handlungsvorschläge für die Entscheidungsträger entwickelt.
Neue Aufgaben kann man zwar im Rahmen der Diskussion mit bedenken. Grundsätzlich gilt aber, dass hier vom Rat, seinen Ausschüssen oder dem Verwaltungsvorstand eine Entscheidung zur Wahrnehmung getroffen wird. Insoweit ist die Verwaltung hier darauf angewiesen, dass auch politische Gremien solche aufgabenkritische Überlegungen mit bedenken.

15)Wie erklären sich die vom Personalrat aufgeführten Widersprüche in
den Personalbestandsdaten?

Die in der Frage unterstellten Widersprüche gibt es nicht. Der Personalrat betrachtet die Gesamtzahl aller Beschäftigten nach den Vorschriften des Landespersonalvertretungsgesetzes
NW. Diese umfasst auch alle Arbeitnehmer/innen, Beamte/innen und Beschäftigte in der Berufsausbildung. Somit setzt sich die Summe aus planmäßigen Beschäftigten, allen überplanmäßigen auch nicht aktiven und den Beschäftigten des Eigenbetriebes Theater Dortmund zusammen.

Im Personalcontrolling der Stadt Dortmund wird bezüglich des Personalbestandes das „aktive Personal“ betrachtet. Darunter werden grundsätzlich alle Beschäftigten auf Planstellen und der Teil der aktiven überplanmäßig Beschäftigten berücksichtigt. Nicht darunter fallen z. B. Auszubildende, Praktikanten/innen sowie Honorarkräfte oder Wehr- und Zivildienstleistende. Aufgrund seiner theaterspezifischen Personalstruktur mit dem künstlerischen Personal ist keine Vergleichbarkeit mit der übrigen Stadtverwaltung gegeben, so dass dieser Personalbestand bei dieser Betrachtung keine Berücksichtigung findet.

Eine entsprechende Aufstellung wurde dem Protokoll der Sitzung des Ausschusses für Personal und Organisation vom 17.03.2011 beigefügt.

16) Inwieweit hat die Personalagentur die beabsichtigten Ziele der Qualifizierung von nicht mehr benötigtem Personal und dem Einsatz in anderen Bereichen erfolgreich umgesetzt?

Die Personalagentur hat diese Ziele umgesetzt und darüber hinaus bedarfsorientiert 69 interne Vakanzen besetzt.
Die Herangehensweise der Personalagentur und die zielgerichtete Umqualifizierung für andere Tätigkeitsfelder hat es bisher in der Verwaltung so nicht gegeben. Elemente wie Eingangsprofiling, Fallkonferenzen und Betreuung der Teilnehmer/innen während der Maßnahmen durch zwei JobCoaches wurden eingeführt und haben sich bewährt. Die bisherige Arbeit wurde sowohl von den Teilnehmer/innen als auch von den aufnehmenden Fachbereichen positiv bewertet.
Diese Erfolge werden auch vom Personalrat ausdrücklich anerkannt.

Vom 03.05.2010 bis zum 21.04.2011 wurden 69 Beschäftigte für andere Einsätze in der Verwaltung fit gemacht. Darunter waren u. a. auch leistungsveränderte Kräfte, die aus gesundheitlichen Gründen ihren erlernten Beruf nicht mehr ausüben konnten und zum Teil schon seit bis zu zwei Jahren wegen Arbeitsunfähigkeit keinen Dienst mehr verrichtet hatten. Für viele der Teilnehmer/innen eröffnete sich durch die Maßnahmen eine berufliche Aufstiegschance oder die Möglichkeit zur Ausweitung der Arbeitszeit.

17) In welcher Weise ist die sogenannte Leitbilddiskussion geführt worden und welche (Zwischen)ergebnisse liegen vor?

Die Leitbilddiskussion wird von einer Beschäftigtengruppe, die sich freiwillig gemeldet und zusammen gesetzt hat, auf den Weg gebracht (Projektgruppe Leitbildentwicklung). Dabei steht sie mit vielen in der Verwaltung im Dialog, auch mit dem Personalrat.

Wie in der letzten Sitzung des Ausschusses für Personal und Organisation vom 17.03.2011 berichtet, hat die Projektgruppe Leitbildentwicklung die Kritik des Personalrates aufgegriffen und in die Überarbeitung des ursprünglichen Leitbildentwurfes einfließen lassen. Die daraus resultierenden Änderungen liegen mehr im Detail, z.B. in einzelnen Formulierungen der Leitsätze oder hinzugefügten Erklärungen im Prolog. Die überarbeitete Fassung wird
jetzt dem Personalrat vorgestellt.

Als nächster Prozessschritt steht nun eine breite Diskussion des Leitbildentwurfes mit der Belegschaft an. Dafür hat die Projektgruppe mehrere Beteiligungs- und Kommunikationsmaßnahmen konzipiert.

Des Weiteren wurde von der Projektgruppe ein „Instrumentenkoffer“ entwickelt. Verschiedene Instrumente werden dabei bewirken, dass das Leitbild gelebt wird.

18)Wie soll das zukünftige Personal- und Organisationsamt strukturiert werden?

Die Neuorganisation des Personal- und Organisationsamtes erfolgt in einem Partizipationsprozess und ist im ersten Schritt maßgeblich aufbauorganisatorisch geprägt. Die weitere Ausgestaltung der Ablauforganisation in den einzelnen Teams und die übergreifende Schnittstellenbetrachtung und -bereinigung erfolgen in weiteren Schritten.

Schwerpunkten von den Fachbereichen dosys., 11, und der Projektgruppe Organisationsentwicklung wahrgenommen. Dadurch bestehen fachbereichsübergreifende Schnittstellen und teilweise gleichförmige Prozesse in unterschiedlichen Zuständigkeiten. Durch die Zusammenführung der Aufgabenbereiche Personal und Organisation wird ein besserer Informationsaustausch durch enge Vernetzung, Reduzierung von Doppelarbeiten und das Auftreten als einheitlicher Dienstleister gegenüber den Fachbereichen gewährleistet.

Die Aufstellung des Amtes wird so aussehen:

StA 11:
Personal- und
Organisationsamt


11/1: 11/2: 11/3:
- Grundsatz - Neuorientierung - Personalbetreuung
- Stellenbewertungen - Interne Unternehmenskommunikation - Entgelt-/Besoldungs-
- lfd. Organisation - Organisationsentwicklung (Projekte) angelegenheiten
- Personalcontrolling - Personalentwicklung/ - Fachreferat für Arbeits-
- Stellenplan Ausbildung und Tarifrecht
- Zentrale Dienste - BAGM
- Beihilfe
- Betriebsrestaurant

Der Bereich der Internen Unternehmenskommunikation wechselt gemeinsam mit der Neuorientierung der Verwaltung in das Personal und Organisationsamt. Ab 01.01.2012 wird der gemeinsame Dienst "BAGM" (Betriebliches Arbeitsund Gesundheitsmanagement) organisatorisch dem Fachbereich 1 zugeordnet.

19) Geschäftsprozessoptimierung findet nicht nur bezogen auf IT-Systeme statt, sondern auch zum Beispiel durch systematisches Fehlermanagement und Beteiligungsorientierung. Plant die Verwaltung auch GPOAnsätze, die das Know-how der Beschäftigten einbeziehen?

Veränderungsprozesse werden in der Stadt Dortmund auf der Basis der mit dem Personalrat abgeschlossenen Dienstvereinbarung zur Partizipation durchgeführt. Um organisatorisch und technisch zusammenwirkende Optimierungsmaßnahmen nachhaltig zu gestalten, müssen verschiedene Kompetenzen zusammen wirken. Dazu gehören Organisatoren, ggf. auch ITFachleute aber vor allem die betroffenen Beschäftigten als Experten, Wissens- und Erfahrungsträger. Die Einbindung von Beschäftigten ist ein erfolgskritischer Faktor.
GPO-Aktivitäten sind daher in der Vergangenheit unter starker Beteiligung der Beschäftigten durchgeführt worden. Dies wird auch in Zukunft so erfolgen.“


Auf die Frage des Herrn Rm Weintz zu den Ordnungspartnerschaften, für die zur Zeit 23 Personen über einen Zeitraum von zwei Monaten geschult werden, erläutert Herr OB Sierau, dass es noch eine Ratsvorlage zu den Ordnungspartnerschaften geben werde. Mit Ratsbeschluss vom 31.03.2011 wurde im Zusammenhang mit der Auflösung des Straßenstrichs an der Ravensberger Straße eine Task Force aufgestellt, zu der 45 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, u. a. auch aus dem Gesundheits-, Jugend- und Wohnungsbauamt zählen. Es werde eine starke Zusammenarbeit mit der Polizei geben. Die Vergrößerung der Anzahl der Beschäftigten in den Ordnungspartnerschaften werde in der Breite der Stadt zu spüren sein. Für die erforderlichen Arbeiten am 16.05.2011 zur Auflösung des Straßenstrichs erwartet Herr OB Sierau, dass die Task Force ihre Arbeit erledigen werde.

Frau Rm Stackelbeck (Fraktion Bündnis 90/Die Grünen) bittet um genauere Angaben, ob die Aus- und Weiterbildungsangebote auch den älteren Altersgruppen gerecht werden. Die Errechnung des Altersdurchschnitts hält sie nicht für gut (zu Frage 1). Auch meint sie, dass die Erweiterung der Führungsspanne schwieriger sei, je mehr Beschäftigte einer Führungskraft unterstehen. Zudem sei Frage 10 nicht beantwortet.

Herr OB Sierau sieht die Einführung einer Kontrollgröße, so wie es hier passiert ist, als notwendig an. Zur Führungsspanne erklärt er, dass es Führungskräfte mit wenigen Beschäftigten gibt, die ihrer Führungsverantwortung nicht gerecht werden. Andere Führungskräfte schaffen es, ihre Führungsverantwortung für eine große Anzahl an Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an andere zu delegieren. Herr OB Sierau spricht sich für flache Hierarchien aus und hält nicht die Führung, sondern die Eigenverantwortung für besonders wichtig.
Zur Beantwortung der Frage 10 verdeutlicht er, dass es zwischen der Personalvertretung und der Verwaltungsführung eine vertrauensvolle Zusammenarbeit gebe.

Herr Rm Th. Hoffmann (CDU-Fraktion) lobt die Ordnungspartner und die Task Force, die engen Verzahnungen innerhalb des Ordnungsamtes und auch mit der Polizei. Es habe bei der Polizei am 12.05.2011 eine Einsatzbesprechung mit 130 – 140 Beschäftigten gegeben. Herr Rm Hoffmann sieht in den Ordnungspartnerschaften und der Task Force eine einmalige Chance zu zeigen, dass Stadt und Polizei sehr gut zusammen arbeiten. Es werde bereits bei einer niedrigen Einschreitschwelle eingeschritten.

Beschluss:
Der Ausschuss für Personal und Organisation nimmt die Stellungnahme der Verwaltung (Drucksache Nr.: 03220-11-E9) zur Kenntnis.



Herr Rm Schilff schließt die öffentliche Sitzung um 16.35 Uhr.

Zu TOP 3.2 Gender Mainstreaming; Rechtgrundlagen - Anlage 1 -:

(See attached file: doc00419220110519120942.pdf)

Zu TOP 3.2 Präsentation "Förderung der Gleichstellung von Frau und Mann bei der Stadtverwaltung Dortmund" - Anlage 2 -:

(See attached file: doc00419620110519121133.pdf)